HR - hjälp oss i kampen mot mental baksmälla!

HR: ota rohkeasti roolisi koronakrapulan torjumisessa!

Kevään ja kesän poikkeustilanteen aiheuttama henkinen kuormitus näkyy nyt työpaikoilla, ja erilaiset henkilöstöryhmät tarvitsevat konkreettisia toimia varmistaakseen työhyvinvoinnin. Yrityksen HR voi tukea liiketoimintaa ennakoivassa johtamisessa, joka on avainasemassa henkisen ”koronakrapulan” ehkäisyssä.

Olemme aikaisemmin antaneet vinkkejä lähiesimiehille ja projektipäälliköille työyhteisön selviämiseen uudesta tilanteesta. Tässä muutamia vinkkejä yritysten HR-asiantuntijoiden näkökulmasta.

HR-asiantuntijat ovat viime kuukausina olleet vahvasti mukana miettimässä turvallista toimistoille paluuta turvaväleineen. Nyt HR:n on hyvä pysähtyä pohtimaan, millä ennakoivan johtamisen keinoilla liiketoimintavastuullisia esimiehiä ja johtajia voidaan tukea, jotta heillä on mahdollisimman työkykyinen ammattilaisten joukko vastaamassa tuleviin haasteisiin.

Esimiehet, johtajat, projektipäälliköt ja asiantuntijat ovat esimerkkejä rooleista, jotka toimivat liiketoiminnan ytimessä niin hyvinä kuin pahoina päivinä. Heitä HR-asiantuntijoiden olisi tärkeä palvella proaktiivisesti ja tarjota informaatiota, joka auttaa ohjaamaan organisaatiota oikeaan suuntaan ja tekemään oikeita ja oikea-aikaisia päätöksiä.

Viime vuosina HR-tehtäviin liittyvät asiat ovat paljon siirtyneet itsepalvelutehtäviksi liiketoiminnan ytimessä ja niille on paikkansa. On kuitenkin hyvä, että HR-ihmiset pitävät mielessä, mitä asioita he voivat tehdä liiketoiminnan hyväksi ennakoimalla, jotta organisaatiossa syntyy hyviä päätöksiä ja varmistetaan työkykyinen ja hyvinvoiva työyhteisö.

Nyt paljastuu HR:n arvo!

HR-organisaatio tai HR-analytiikkasovellus pystyy tarjoamaan esimiehille kohdennetusti informaatiota esimerkiksi sairauspoissaolojen, tuntisaldojen ja kouluttautumiseen käytetyn ajan määristä. HR voi myös ohjata esimiehiä puuttumaan asioihin ennakoivasti, joilla saattaa myöhemmin olla vaikutusta työkykyisyyteen tai oikean osaamisen saatavuuteen ja sitä kautta liiketoimintaan. HR-analytiikka voi tarjota ennakoivaa informaatiota liiketoimintajohdolle uusilla tavoilla, mutta myös ilman tällaista dataa on mahdollista toimia järjestelmien tarjoaman nykyisen tiedon puitteissa.

Usein puhutaan siitä, miten HR-organisaatio pääsisi lähemmäksi liiketoimintaa ja eroon tukifunktion maineesta. Nyt siihen on tuhannen taalan tilaisuus, jos HR-organisaatio tarjoaa oma-aloitteisesti liiketoimintajohdolle ennakoivaa informaatiota! Tietoa, jonka avulla voidaan etukäteen huolehtia, että jälkihoitoon liittyvät kulut tai poissaolot eivät luo yritykselle lisää ennakoimattomia kulueriä ja vaikuta yritykseen kykyyn selviytyä muutoksista.

HR-osastot tekevät vuosikelloja, joilla ohjataan organisaation henkilöstöön liittyviä toimia, kuten koulutuksia, kehityskeskusteluja ja osaamisen varmistamiseen liittyviä tehtäviä. Pandemian seurauksena on hyvä pohtia myös yhdessä liiketoiminnan kanssa, onko vuosikelloja ja niihin sisältyviä tehtäviä syytä päivittää, jotta ne elävät aina ajan hengessä ja haasteissa mukana liiketoimintalähtöisesti.

Olisiko nyt henkilöstökyselyn paikka?

HR:n kannattaa myös miettiä, olisiko kesälomien jälkeen paikallaan tehdä koko organisaatiota koskeva henkilöstökysely, jonka avulla pandemia-ajan opit ja poisopittavat asiat otetaan jatkokehitykseen. Kyselyn tuloksia voidaan hyödyntää monella tavalla: tilanteessa, jossa työntekemisen ajat ja paikat uudistuvat sekä silloin, jos kevätkauden tapaan teemme jälleen töitä etänä, luoden uusia liiketoimintamalleja kotitoimistoilta käsin digitaalisesti yhdessä kollegoiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa.

Korona-aika etätöineen toi myös paljon hyvää. Esimerkiksi etätyöskentely tuli mahdolliseksi myös tehtävissä, jossa sitä ei aiemmin ole tehty. Työtä ei tehdä enää monellakaan alalla samoin kuin ennen pandemiaa. Etätyötä tehdään jatkossakin oletettavasti entistä enemmän, jolloin henkilöstö pääsee nauttimaan niistä varsinaisista etätyön tuomista joustoista ja käyttämään vaikkapa työmatkaliikenteeseen kuluvaa aikaa palautumiseen.

Onko yrityksen etätyökäytännöt päivitetty vastaamaan uutta normaalia? Millä tavoin esimiehiä voisi tukea keskustelemaan ja sopimaan tiimien kanssa uusista käytännöistä vaikkapa tiimipalaverikäytännöistä tai kiinteistä lähipäivistä?

Syksyllä töihin palattaessa yritysten kannattaisi juurruttaa hyvät kokemukset osaksi uutta arkea, eikä edes yrittää palata työskentelemään samoin kuin ennen. Silloin työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen tulee sujuvammaksi ja yksilön kokemus omista vaikutusmahdollisuuksista kasvaa, vaikka se samalla vaatiikin jokaiselta itsensä johtamisen taitoja.

Koronkrapulasta selviäminen on myös jokaisen yksilön omalla vastuulla. Seuraavassa blogipostauksessa lähestymme asiaa koko henkilöstön näkökulmasta.


Lue myös: Miten torjua ”henkinen koronakrapula” työpaikalla?