Kvinna som tittar på grafer på en dator

Sähköinen palkkakartoitus säästää aikaa, rahaa ja yrityksen sisäisiä resursseja

Työnantajien on lain mukaan tehtävä vähintään kolmen vuoden välein palkkakartoitus, jossa käydään läpi työntekijöiden palkat ja palkanmuodostus. Palkkakartoitus asettaa suuria vaatimuksia henkilöstöhallinnolle, sillä siihen kuuluva analyysityö voi olla haastavaa ja aikaa vievää. Edistynyt järjestelmätuki voi kuitenkin helpottaa ja sujuvoittaa työtä.

– Palkkakartoituksen valmisteleva analyysityö, esimerkiksi työtehtävien arviointi, jossa työtehtäviä tarkastellaan sukupuolen ja palkkaluokan perusteella, voi olla hyvin vaativaa. Hyvä järjestelmätuki tuo henkilöstöhallinnolle paljon lisäarvoa, sillä se tehostaa palkkakartoitusta ja selkeyttää analyysityötä. Näin aikaa jää prosessin tärkeimpään osaan, nimittäin palkkaerojen havaitsemiseen ja niiden vähentämiseen, kertoo Camilla Cederborg, Aditro HR:n tuoteasiantuntija.

Työnantajaa koskevat vaatimukset

Palkkaerot naisten ja miesten välillä voivat olla suuria sekä nais- ja miesvaltaisten alojen välillä että samoja työtehtäviä tekevien naisten ja miesten välillä. Palkkakartoitus, kuten koko tasa-arvosuunnitelma, on laadittava yhteistyössä henkilöstön tai henkilöstön edustajien kanssa. Työnantaja on kuitenkin viime kädessä vastuussa tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen tekemisestä. Palkkakartoituksessa tulee:

  1. kartoittaa ja analysoida mahdollisia sukupuolten välisiä palkkaeroja. Tuloksista analysoidaan seuraavia asioita:
    a. työpaikalla sovellettavat palkkausta koskevat käytännöt
    b. palkkaerot samanarvoisissa työtehtävissä
    c. nais- tai miesvaltaisiin töihin liittyvät sukupuolten väliset palkkaerot
  2. selittää ja dokumentoida sukupuolten välillä olevia palkkaeroja
  3. laatia tarvittaessa toimintasuunnitelma palkkaerojen tasaamiseksi
  4. tehdä yhteistyötä henkilöstön edustajien kanssa

– Usein palkkakartoitus tuntuu yritysten mielestä pakkopullalta ja monimutkaiselta toteuttaa, mutta sitä sen ei tarvitse olla. Järjestelmällisen palkkakartoituksen avulla henkilöstöhallinto saa tietoa yrityksen todellisesta palkkatilanteesta. Nämä tiedot ovat palkkaeroihin puuttumisen kannalta avainasemassa, ja lisäksi sekä esimiesten että työntekijöiden on hyvä tietää, että palkkaeroihin suhtaudutaan vakavasti, Camilla Cederborg tiivistää.

Järjestelmätuki tehostaa palkkakartoitusta

Aditron yhteistyökumppani People Analytics on kehittänyt järjestelmätuen, joka yksinkertaistaa palkkakartoitusprosessia. Järjestelmätuki jakaa palkkakartoituksen kuuteen digitaaliseen vaiheeseen, joiden läpi HR-osasto ohjataan tehokkaasti ja sujuvasti:

  1. Aloitusvaihe, jossa kerrotaan prosessin tarkoitus ja osallistujat
  2. Tietojen poiminta ja lataaminen järjestelmään
  3. Työtehtävien arviointi ja työnimikerakenne. Tässä vaiheessa voidaan valita joko oma työtehtävien arviointi tai järjestelmän arviointi.
  4. Palkkakartoitus laaditaan
  5. Analyysi ja dokumentointi
  6. Loppuraportti ja tiedoista saatava lisäarvo

– Järjestelmä tarjoaa selkeämpää tietoa ja helpomman tavan analysoida sitä, esittää tuloksia ja asettaa selkeitä seurantatavoitteita. Tehostettu ja yksinkertainen palkkakartoitus säästää aikaa, rahaa ja yrityksen sisäisiä resursseja, minkä lisäksi työnantaja saa arvokasta tietoa yrityksen palkkatilanteesta ja siitä, miten palkkaeroja voidaan pienentää, Camilla Cederborg kertoo.

Kiinnostuitko? Keskustelemme mielellämme aiheesta lisää!