13 konkrete tiltak for å lykkes med meningsmangfold i bedriften

Meningsmangfold er en viktig forutsetning for å ta gode beslutninger – som igjen er helt avgjørende for god ledelse og varig suksess. Men hvordan legger man egentlig til rette for meningsmangfold i bedriften? Og ikke minst, hvordan opprettholder man det? Her får du
13 tips til hvordan du kan gå frem.

I den forrige bloggartikkelen vår, Har bedriften din råd til ikke å jobbe med mangfold , fortalte Rita Furan i Flyt Ledelse at de fleste leder- og styregrupper i Norge fortsatt er sterkt preget av homogenitet. Hun ga også uttrykk for at få bedrifter jobber med mangfold i praksis – selv om stadig flere er opptatt av det. Dette er et stort tankekors, siden meningsmangfold er en forutsetning for å ta gode beslutninger, og en bedrifts suksess tross alt avhenger av nettopp det.

Som en oppfølger til den forrige bloggartikkelen vår har derfor Rita og jeg samlet 13 tips og fremgangsmåter for hvordan du og bedriften din kan jobbe og lykkes med meningsmangfold.Tipsene bygger på en artikkel av Lisa Kepinski og Tinna Nielsen og er tilsatt egne erfaringer fra arbeid med ledelse og mangfold i norske bedrifter.

Du må tørre å ansette utradisjonelt

For å oppnå meningsmangfold er det viktig å legge utdaterte oppfatninger om kvalifikasjonskrav og inngrodde fordommer på hylla. Bedrifter må tørre å ansette mennesker som er annerledes, og ikke minst sørge for at de føler seg ivaretatt og trygge på at det lønner seg å være kritisk.

Ledere må kjenne sine ansatte

Vi blir rause når vi forstår hverandre – akkurat derfor må ledere bruke tid på å bli kjent med sine ansatte. Lederen må kjenne team-medlemmenes styrker og svakheter og forstå hvorfor de ulike profilene er viktige i gruppa. For å bli godt kjent med hverandre handler det om kommunikasjon og dialog, men preferansetester som Jungs Typeteori og Team Management Profilspørreskjemaet (TMP) er også nyttige verktøy. Om du ønsker få å gjennomført en TMP test kan du ta kontakt med Flyt Ledelse her.

Trening i møteledelse

Møteleder må ha god opplæring og trening i møteledelse og kunne styre dialogen slik at alle får samme mulighet til å ytre seg. Det er også viktig at både lederen og gruppemedlemmene respekterer hverandres taletid og slår ned på forstyrrende avbrytelser.

Automatiser tidkrevende prosesser

Mange bedrifter bruker fortsatt unødvendig mye tid på manuelle og tidkrevende oppgaver. Ved å ta i bruk de nyeste HR-systemene vil dere helt enkelt kunne automatisere mange av disse prosessene, frigjøre mye tid og få tilgang på verdifull innsikt som kan brukes i arbeidet med mangfold.

Lydløs kommunikasjon

For å minimere gruppetenkning og ivareta alle synspunkter kan du be de ansatte skrive ned perspektivene sine – også de mest kritiske – i stedet for å si dem høyt i gruppa.

Forebygg gruppetenkning

For å unngå konformitet kan det lønne seg å dele de ansatte inn i flere små og ulike grupper og la dem arbeide uavhengig av hverandre. Til slutt kan resultatene fra de ulike gruppene sammenliknes.

Snu på informasjonen for å endre perspektivene

Dersom du snur på data og informasjon, vil du mest sannsynlig få helt andre svar og perspektiver. For eksempel vil «90 prosent sjanse for å lykkes» og «10 prosent risiko for å feile» fremskape helt ulik respons. Sitter dere på mye informasjon, kan det også være lurt å dele ut ulike deler av informasjon til ulike grupper. På den måten får alle forskjellig utgangspunkt for beslutningene sine.

Ledere og eksperter må holde tilbake

Ledere og eksperter bør være de siste som bidrar med innspill og ideer i en gruppediskusjon. Dette er viktig for å unngå at makt og status påvirker gruppa, og for å unngå at andre automatisk sier seg enig i ekspertene eller sensurerer seg selv dersom de er uenige.

Gjør konflikt til noe positivt

Konflikt kan fort bli sett på som noe negativt – som noe som må unngås eller straffes. Selv om noen konflikter kan være ødeleggende, er andre rett og slett en sunn utveksling av ulike perspektiver. Forsøk å se på en konflikt som «konstruktiv diskusjon» eller «positiv debatt» og bruk det som et verktøy til å avdekke blindsoner.

Djevelens advokat

Utpek to personer til å være «djevelens advokat» og be dem utfordre gruppas anbefalinger og valg. Dette for å sikre at noen er kritiske til det som kommer frem.

Innta et annet perspektiv

For å kunne se andre alternativer og avdekke «blindsoner» kan du stille følgende spørsmål:

Hva ville andre ha gjort? Hva ville xx ha gjort i dette tilfellet?

Slike spørsmål kan hjelpe dere å se utfordringer og problemer fra et annet perspektiv og kan åpne opp for helt nye løsninger.

Sett av tid til refleksjon og analyse

Jaget etter å ta beslutninger gjør ofte at vi baserer oss på antakelser og assosiasjoner. For å unngå at vi tar beslutninger basert på magefølelse, bør en beslutning gjennomføres i følgende trinn:

Ta dere en pause (gjerne en hel dag) etter at beslutningen er tatt. Kom så tilbake til beslutningen og diskuter alle fordeler og ulemper på nytt. Søk også andres innspill på nytt, og undersøk om dere kan se beslutningen med nye øyne.

Skap gode møteforhold

Møtekonteksten påvirker hvordan vi tar beslutninger. Sørg for hyppige pauser (minimum hver andre time) og nok mat og drikke. Er hjernen sliten eller overfylt av informasjon, vil den søke raske og lettvinte løsninger.


Book en gratis 30min online demo!