Har bedriften din råd til ikke å jobbe med mangfold?

Mangfold og makt er hotte temaer for tiden. Alle skal ha det, alle skal jobbe med det, men de færreste evner å gjennomføre. Hvorfor er det slik? Og hvordan kan mangfold bli bedriftens viktigste konkurransefortrinn?

Jeg er personlighetstype A+: relativt ekstrovert, litt kreativ, ganske utålmodig, og jeg får ting til å skje. Jeg liker å utfordre og har lært å stole på magefølelsen. Min tidligere leder kalte meg «positivt utfordrende», og jeg kjenner meg igjen i beskrivelsen.

I praksis betyr dette at jeg er aller mest klartenkt og effektiv fra syv om morgenen og frem til lunsj. I denne perioden er jeg også på mitt mest kreative. Ideer popper opp, og det gjelder å få dem ned på papiret før de gode formuleringene forsvinner. Jeg uttrykker meg ganske direkte og tar raske beslutninger. Samtidig er det ikke sikkert at beslutningene alltid er like gode – ei heller at mappestrukturen i Teams blir optimal. Akkurat derfor har jeg lært meg å jobbe mer analytisk og tenke meg om et par ganger før jeg trykker «send». Her har jeg fortsatt et lite stykke igjen å gå, særlig når det gjelder den muntlige «send-knappen» – i hvert fall ifølge de som kjenner meg privat. I tillegg må jeg ta hensyn til at ikke alle andre i huset er som meg, og at de trenger litt mer tid til å tenke seg om når jeg presenterer ferdigklekkede ideer allerede før Nitimen har rukket å starte.

Min nærmeste leder jobber derimot helst seint på kvelden og liker å tenke litt over formuleringene sine. Han tar alltid den siste finpussen i ro og mak og har som regel en mer analytisk tilnærming. Han kalkulerer marginer, og hans gjennomtenkte resonnementer høres mye klokere ut enn mine. Heldigvis aksepterer han at vi har ulike preferanser. Jeg kan derfor utarbeide forslagene mine innenfor min «tidssone», og når jeg kobler meg opp om morgenen, har han ofte utarbeidet et godt revidert utkast i løpet av kvelden før. Til sammen blir vårt ferdige resultat mer enn godt nok.

Men ikke alle opplever at et slikt samarbeid går like smidig eller at ulike preferanser aksepteres på jobben, i ledergruppa eller i styret. Hvorfor er det slik? Og hva er konsekvensene av manglende mangfold?

Homogene ledergrupper går glipp av verdifull kunnskap

Den siste tiden har jeg hatt flere spennende samtaler med Rita Furan i Flyt Ledelse om temaet mangfold og makt. Hun har jobbet med lederutvikling og endringsprosesser i ulike organisasjoner i over 16 år og har derfor fått et unikt innblikk i norsk næringsliv. Hun kan fortelle om en generelt sett homogen sammensetning av leder- og styregrupper over hele landet. I praksis betyr dette at de fleste medlemmene henter informasjon, bruker informasjon og tar beslutninger på lik måte. Mangfold handler ikke bare om kjønn, alder og etnisitet, men også om preferanser, hvordan vi foretrekker å jobbe, personlighetstrekk, utdanning, oppvekstsvilkår, fritidsinteresser, familieforhold og så videre.

Men hvorfor er det slik? Svaret er sammensatt, men i stor grad handler det om at vi mennesker søker bekreftelse hos andre og oppsøker dem som er like oss selv. Det kan fort bli slitsomt å forholde seg til mennesker som tar beslutninger på andre grunnlag eller som har andre preferanser. Når vi må ta hensyn til mennesker som er annerledes, tar både prosesser og beslutninger lengre tid, og det, ja, det har vi ikke tid til.

Konsekvensene av ikke å ta mangfold på alvor er enorme. Jeg vil faktisk strekke meg til å si at det er alvorlig å sitte i et beslutningsorgan uten å ta vare på mangfoldet.

Meningsmangfold som viktigste konkurransefortrinn

Vi trenger meningsmangfold for å sikre riktige og gode beslutninger. De bedriftene som ikke tar dette innover seg, går rett og slett glipp av mye verdifull kunnskap og viktige konkurransefortrinn. Det er på tide at bedrifter får øynene opp for all den forskningen som viser at mangfold fremmer innovasjon, bedrer beslutningsprosesser, gir økning i produktivitet og bedre risikostyring. Mangfold handler om å sette resultater foran normer, viske ut utdaterte oppfatninger om hvilke kvalifikasjoner som kreves for ulike roller, og bli kvitt ubevisste fordommer som påvirker beslutningsprosesser. Vi blir kloke og reflekterte av mangfold, noe som igjen gir oss mer makt, flere strategiske fordeler – og ikke minst fornøyde ansatte med tillit til ledelsen.

Samtidig hjelper det ikke å ha mangfold dersom ikke alle blir hørt og ivaretatt. Rita har sett nok av eksempler på leder- og styregrupper som på papiret har vært opptatt av mangfold, men som ikke har klart å ivareta dette i praksis. Og hva blir konsekvensene av det? Jo, at de som er annerledes og bidrar til mangfoldet, slutter. Vi mennesker drives av å være en del av noe og å være gode nok. Hvis vi ikke føler oss sett og anerkjent, trekker vi oss tilbake.

Å lykkes med mangfold koster. Det tar tid, det er krevende og forutsetter stor vilje og gjennomføringsevne i ledelsen. Det er ofte mye morsommere – i hvert fall ved første øyekast – å leke med like barn. Å stoppe opp og lytte til folk, vente på folk, fordøye nye perspektiver og meninger – ja, det krever. Skal du og bedriften din jobbe med mangfold, bør dere være bevisst på hva det koster og ta dette med i beregningen.

På den andre siden: Har du og bedriften din råd til ikke å jobbe med mangfold?

I neste artikkel gir Rita og jeg deg helt konkrete tips til hvordan du og bedriften din kan jobbe og lykkes med meningsmangfold. Er du litt utålmodig og vil lese den allerede nå? Hvis du registrerer deg her får du den med en gang!


Rita Furan
Prosessveileder & Endringskonsulent, Tønsberg
FLYT PARTNER

Rita har jobbet med lederutvikling og endringsprosesser i mange ulike typer organisasjoner i over 16 år. Hun har et overordnet blikk og perspektiv i møte med kundene. Hun er opptatt av å utfordre og støtte kundene for å sikre robusthet og bevissthet i prosessene

Rita har vunnet en europeisk innovasjonspris sammen med Norsk friidrett for lederutviklingsprogrammet Ung:leder. 

Meld deg på bloggen vår!