HR - hjälp oss i kampen mot mental baksmälla!

HR – hjälp oss i kampen mot mental baksmälla!

Den mentala belastningen som orsakats av våren och sommarens kris återspeglas nu på arbetsplatsen, och vissa personalgrupper behöver konkreta åtgärder för att säkerställa en god arbetsmiljö och psykisk hälsa på jobbet. Företagets HR kan stötta verksamheten genom att proaktivt ta stafettpinnen, vilket är nyckeln till att förhindra en mental baksmälla. 

I den föregående artikeln riktade vi oss till chefer och projektledare så att de kan navigera i den nya verkligheten. Här delar vi tips till företagens HR-experter. 

De senaste månaderna har HR-experter över hela landet varit starkt engagerade i att skapa en säker återgång till arbetsplatsen med så goda säkerhetsmarginaler som möjligt. Nu är det dags för HR att stanna upp för att fokusera på hur de proaktiv kan stötta företagsledarna genom att ge de medarbetare rätt verktyg för att möta framtidens utmaningar på bästa sätt. 

Ledning, chefer, projektledare och experter är exempel på roller som utgör kärnan i en verksamhet under både på bra och dåliga dagar. HR-experten kan nu visa framfötterna genom att proaktivt vägleda och ge välgrundad information och förslag som hjälper organisationen i rätt riktning och underlätta så att rätt beslut kan fattas snabbt.   

Under de senaste åren har HR belastats med FAQ-frågor och administration vilket har tagit mycket tid, mycket har nu förflyttats till närmsta chefen och i allt större grad blivit självbetjäningsuppgifter. Därför är det viktigt att HR undersöker vad de kan göra för verksamheten i väntan på att deras rekommendationer omvandlas till beslut i organisationen. Detta för att säkerställa en väl fungerande och trevlig arbetsmiljö som stimulerar ett högt engagemang hos de anställda. 

Möjlighet för HR att addera värde 

En HR-organisation eller ett HR-systemverktyg som Analytics kan ge ledningen och specifik information om till exempel sjukfrånvaro, arbetstid och använd friskvårdstid. HR-experten kan också vägleda chefer att agera, vilket på sikt kommer att påverka arbetsförmågan eller hur lätt det blir att attrahera ny och rätt kompetens, och i längden nya affärer. HR-analys kan bidra med proaktiv information till företagsledningen med nya och datadrivna metoder. Även utan en stor mängd information är det möjligt att dra kvalificerade slutsatser från den befintliga informationen från anställda i smarta system. 

Det pratas allt oftare om hur HR-organisationen ska komma närmre kärnverksamheten och bli av med ryktet som stödfunktionen. Nu finns det möjligheter att bidra till stora affärsvärden, HR-organisationen bör löpande bidra med proaktiv information. Information som säkerställer att den ekonomiska baksmällan eller ökad sjukfrånvaro inte skapar ytterligare oförutsedda kostnader för företaget och påverkar företagets förmåga att leverera och hantera en förändrad spelplan. 

HR-avdelningar gör ofta årshjul för att vägleda kring aktiviteter som är relaterade till företagets medarbetare. Till exempel planeras ofta målsamtal i början på året, lönesamtal på våren och kompetensutveckling under hösten. Som en konsekvens av pandemin är det också viktigt att överväga tillsammans med ledningen om de aktiviteter som ingår i det traditionella årshjulet bör omvärderas för att säkerställa att de fortfarande är aktuella och i linje med de nya utmaningarna. 

Är det lämpligt att genomföra omfattande pulsundersökningar? 

HR bör överväga om det efter semestern är lämpligt att genomföra en omfattande personalundersökning för att ta del av lärdomar och erfarenheter från pandemin till vidareutveckling. Resultaten från undersökningen kan nyttjas på många sätt: både i en situation där arbetstider och platser förnyas och om vi, som under vårsäsongen, arbetar på distans igen. Då kan företag skapa nya affärsmodeller digitalt och undvika tidigare problem som uppstod under våren 

Vårens coronapandemi med distansarbete har även medfört mycket gott. Exempelvis blev ett digitalt arbetssätt möjligt i positioner där arbetet till stor del har skötts manuellt tidigare. Distansarbetet kommer antagligen att fortsätta än mer även när samhället återgår till det nya normala. Det gör att personalen kan njuta av den faktiska flexibiliteten som hemarbete ger och många anställda frigör en stor portion tid när de inte längre behöver pendla till jobbet. 

Har företagets ”jobba-hemifrån-policy” uppdaterats för att återspegla den nya situationen? På vilka sätt kan chefer stöttas för att diskutera och komma överens med team om en ny praxis. Till exempel hur gruppmöten ska hållas digitalt eller bestämma om företaget ska ha fasta dagar för att arbeta på kontoret framöver?  

När företag återvänder till kontorsarbetet under hösten bör företagen integrera sina goda erfarenheter och lärdomar i den nya arbetssituationen. Snarare än att försöka att återvända till jobbet som om inget har hänt. Då blir övergången mellan arbete och fritid smidigare och stärker individens upplevelse av att känna sig delaktig och med möjlighet till påverkan. En ytterligare fördel är att självledarskapet och god disciplin som de anställda har förvärvat från hemarbetet får ett starkare fundament.  

Att hantera en mental baksmälla är även medarbetarens eget ansvar. I nästa blogginlägg närmar vi oss frågan från medarbetarnas perspektiv.  

Så här gör vi på Aditro – Erica Owen-Berghmark från People Operations ger några exempel

”Aditro Sveriges satsar i höst exempelvis på både ledare och medarbetarseminarier inom temat feedback och kommunikation. Ett område som är viktigt både när vi arbetar på distans och på kontoret men desto mer utmanande när vi sitter utspridda. Vi skall också genomföra en digital hälsosatsning under 5 veckor med fokus på teamkänsla, energi, kultur och hälsa. Vi inleder med en inspirationsföreläsning som bland annat kommer beröra ” vår nya vardag” och hur vi bidrar till varandras arbetsmiljö.”

Vill du läsa mer?

Så påverkas HR-avdelningen av covid-19

Permittering, varsel, korttidspermittering, korttidsvecka, sjuklön och sjukpenning

Vad gäller för smittbärarpenning och sjuklön under covid-19?