Person with backpack and smartphone

Vad händer när HR halkar efter i digitaliseringen?

HR involveras ofta sent i diskussionerna kring företagets digitala utveckling och studier visar att HR-chefer har lägst digital insikt jämfört med andra ledande befattningar. Genom att flytta fokus från IT-verktygen till de ändrade beteenden och behov som digitaliseringen i praktiken handlar om, kan HR agera mer proaktivt i detta viktiga förändringsarbete.

De flesta är överens om att den digitala utvecklingen innebär stora förändringar och många nya möjligheter. Många företag saknar dock fortfarande kunskap och förmåga att utnyttja potentialen i digitaliseringen. Det kan handla om att man inte fullt ut litar på den nya tekniken, ett motstånd internt att dra nytta av de nya verktygen, eller att innovation inte är en naturlig del av företagskulturen. För att lyckas krävs tydligt digitalt ledarskap och förståelse för hur företagets olika processer, interna och externa, och arbetssätt kan utvecklas och effektiviseras. Att driva och förankra digitaliseringstanken är alla chefers ansvar, även inom HR.

En internationell studie från Harvard Business Review visar dock att chefer inom HR har lägst digital insikt jämfört med andra ledande befattningar. Detta trots att HR-avdelningen skulle kunna spela en viktig roll i arbetet med att kommunicera värdet av digital transformation i organisationen.

HR behöver ta en ny, mer aktiv roll

De flesta är överens om att den digitala kompetensen behöver stärkas och traditionellt sett brukar personal- och kompetensutveckling vara självskrivet på HRs agenda. Vad beror det då på att så många HR-avdelningar är så passiva i denna utveckling och vad får det för konsekvenser?

Även om vi märker att mycket är på väg att hända så upplever jag att det fortfarande finns ett glapp mellan digital kunskap och det mer traditionella HR-arbetet

Carin Strindmark är VD för Knowit HRM som bland annat hjälper företag att stärka den digitala kompetensen inom HR:

– Det har funnits en omognad inom HR när det gäller system och IT-kompetens. Jämfört med på lönesidan, där de som jobbar är mer av ”systemare” och hanterar hårda fakta som lön, avtal, tid och resor där det finns ett rätt svar, så står HR mer för de mjuka komponenterna. Även om vi märker att mycket är på väg att hända så upplever jag att det fortfarande finns ett glapp mellan digital kunskap och det mer traditionella HR-arbetet. Det är en av anledningarna till att HR har svårt att skapa det helhetstänk som krävs för att driva denna fråga internt.

Många gånger finns också en intern bild av HR som en passiv stödfunktion, utan egen aktiv agenda. Den traditionella synen är att HR-avdelningen finns till för personalen när något händer, vid till exempel konflikter, förändringar eller felaktigheter, och inte i första hand som ett strategiskt, proaktivt stöd för organisationens chefer.

– Utifrån förväntas HR som regel inte att ta någon aktiv roll i diskussionerna kring företagets digitala utveckling. Därför blir det ofta upp till HR själva att hålla sig framme för att ta mer plats. Det är en utmaning eftersom många som jobbar inom HR-området inte är vana att marknadsföra sig själva och inte ser det som naturligt att argumentera för sin sak. Det är ofta lättare att falla tillbaka i en traditionell roll och vänta på att bli inbjuden, istället för att ta eget initiativ. Här måste HR ta för sig mer och hitta en ny roll för att närma sig den övriga organisationen.

Risken är inte bara att HR halkar efter ännu mera, utan att det även kommer att påverka företagets konkurrenskraft negativt. Både ur ett affärsmässigt perspektiv och när det gäller att kunna attrahera framtida talanger till företaget.

– Konsekvensen blir att cheferna inte får rätt stöd och förutsättningar för att kunna utföra sitt arbete på ett effektivt sätt. Idag ser vi en tydlig trend att de som söker anställning tar reda på mer information om sin potentiella arbetsgivare än tidigare. Flexibla arbetssätt, mobilitet och trivsel är viktiga faktorer och många väljer jobb efter vilken chef de kommer att få. Det blir allt viktigare att man som företag upplevs modern och lever som man lär. Det växande intresset för Employer Branding och medarbetarberättelser är ett tydligt tecken på det.

Viktiga frågor för HR att driva

I en omogen HR-organisation är det vanligt att lägga allt för stort ansvar på IT och tro att det är systemen som ska ta klivet åt en. Som i alla förändringsprocesser finns också en oro för vad det kommer innebära. Hur kommer det påverka vårt arbete? Hur kan vi inom HR se och motivera värdet av denna förändring? Hur kommer det påverka samspelet mellan system och människor i vår organisation?

Systemen är viktiga verktyg för att kunna effektivisera processerna, men det är snarare drivkrafter som samordning, dataanalys och ökade krav på automatisering och självservice som styr mer än IT-utvecklingen i sig.

Precis som Harvard-studien visar, växer medvetenheten om att det krävs både nya kunskaper, processer och verktyg för att utnyttja potentialen med en digitalisering.

Deltar HR mer aktivt i dialogen kring företagets digitala utveckling kommer det att gynna hela verksamheten

– Vi inom HR måste hänga med i denna utveckling! Nyckel är att förstå vad som händer i en digital transformation, att det handlar om en beteendeförändring och helt nya behov. Vad får det för konsekvenser när arbetet sker någon annanstans än på kontoret? Hur får vi koll på hur personalen mår och utvecklas? Hur kommunicerar vi på bästa sätt? Och hur håller vi koll på kompetensen för att hela organisationen ska fungera? Det här är viktiga frågor som HR måste driva. Deltar HR mer aktivt i dialogen kring företagets digitala utveckling kommer det att gynna hela verksamheten, menar Carin Strindmark.

Så kommer du igång

  • Var nyfiken, våga prova nytt och tänka utanför din komfortzon
  • Sitt inte och vänta, var proaktiv i den digitala utvecklingen annars är risken stor att du inte får vara med och styra
  • Agera innan behovet blir akut med inställning att när ditt jobb förändras kommer både och din omgivning att utvecklas
  • Lär av andra som ligger långt fram inom ditt område för att förstå vad som händer och vad som passar din organisation
  • Ta inte ett för stort grepp från start, prioritera och dela upp projektet i mindre delar
  • Börja digitalisera/automatisera de processer som är enklast och skapar störst värde

 

Vill du veta mer? Ladda ned vårt whitepaper om digitalisering av HR här.

Leave a comment

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *