Verktyg för chef

Vad har en chef för verktyg när undantagstillståndet bara fortsätter?

Corona har flyttat specialisterna från kontoren till sina hem. Det kräver att cheferna uppdaterar sin ledarskapsförmåga genom fler regelbundna incheckningar än innan covid-19. Men även små insatser kan få stora effekter. 

Redan under corona-sommaren 2020 insåg Hanna Mattinen, som ansvarar för Aditros outsourcingtjänster, att situationen skulle bli långvarig. Och här står vi nu inför den andra sommaren med corona. 

– När undantagstillståndet har pågått så här länge och vi ännu inte vet slutdatumet, kan ”corona-apati” bli verklighet.

Detta kräver mycket från ledningen och cheferna. Tidigare lämnade många sitt privatliv i bakgrunden när man kom till jobbet, nu knyts jobb- och privatliv tätare ihop. Hanna Mattinen säger att det syns att livssituationen förändrats hos medarbetarna. 

– Någon är hemma med småbarn medan någon annan bor ensam där den enda sociala kontakten är distansmöten. Det räcker inte för chefen att endast följa upp arbetsprestationer utan hen måste även ha tid att prata och lyssna på sina medarbetare. 

Hanna Mattinen poängterar att en chef måste kunna lyssna på alla medarbetare och finnas där som stöd för både jobb och välbefinnande. Under corona-tiden är det extra viktigt även för chefen att ta ansvar för sitt eget välmående. 

En specialist bör lägga vikt på hur hen kan påverka sitt eget välmående och chefen bör vara intresserad av det. Det är mycket mer ansträngande för chefer i dessa tider att ha överblick över sina anställdas välmående – det kräver ett medvetet ledarskap med mer systematisk kontakt samt uppföljning. På arbetsplatsen, även under korta möten med medarbetare är det mycket lättare att se hur dessa/de mår. 

Ödmjukhet och stöd från chefsnätverk behövs

Det krävs ödmjukhet och kunskap för att kunna ta hand om medarbetarna trots distansen. Samtidigt är det viktigt att ledningen och cheferna också tar hand om sig själva och sitt eget välmående. Att ingå i ett chefsnätverk är en nyckel säger Mattinen, det handlar om att skapa en psykologisk trygghet för hela organisationen. 

– En organisation är psykologiskt trygg när alla, chefer och medarbetare får vara sig själva med sina styrkor och svagheter och att man har en öppen kommunikation. Det behövs styrka och mod för att ta tag i situationer och göra det på ett konstruktivt sätt. I en trygg arbetsmiljö kan man även visa svaghet. 

Detta kan kännas överraskande – företagets officiella bild brukar vara att endast lyfta fram styrkorna. Men när man diskuterar corona offentligt, pratar man ofta om dess negativa effekter. 

– Men alla, som under ett helt år har kämpat i detta undantagstillstånd, behöver också en positiv motvikt. Det gäller alla: chefer, specialister, vänner och våra nära och kära.

Undantagstillståndet har lyft fram små glädjeämnen

Hanna Mattinen ser att situationen även har medfört något gott. Flera har märkt att det finns många fina saker i vår närhet. Före corona strävade vi efter stora upplevelser.

– Vi saknar dem fortfarande men det är skönt att se, hur mycket små saker kan ge oss. En promenad till den lokala skogen kan få tankarna att klarna och kan stärka oss. Och tiden tillsammans med familjen har ökat för många. 

Att lyssna på andra, att kunna vara sig själv, att ha viljan att utvecklas samt vikten av att ta små pauser i vardagen verkar som små och enkla aktiviteter. Men dessa aktiviteter bygger upp vår styrka så att vi kan hantera speciella situationer, som den här pandemin.

Psykologisk trygghet är grunden för att kunna anpassa sig till förändring

Genom arbetet och en unik inblick hos Aditros kunder har Hanna Mattinen sett hur diverse branschers affärsverksamheter nått en vändpunkt och förändring. I flera branscher hände det redan innan pandemin. Det är viktigt att organisationer inte bara reagerar på förändringar utan att de kan förutspå och anpassa sig snabbt. 

Vem kan göra detta? Organisationer där den psykologiska tryggheten finns. Den för med sig motståndskraft. I trygga organisationer är man flexibel och hittar på innovativa och nya lösningar när situationerna ändras.

– Det räcker inte att en liten grupp människor bestämmer hur man gör, utan man måste använda hela organisationens intelligens och flexibilitet. 

Det lönar sig alltså för chefen att få bort corona-apatin med personliga och empatiska åtgärder. Samtidigt skapar man för den egna organisationen och för samarbetsorganisationerna ett arbetsklimat som är flexibelt och kan anpassa sig i en ständigt föränderlig omvärld. 

Hanna Mattinen, Aditro, Director, HR and payroll services

Vi vill även tipsa om artiklarna:

Kan en ledare be om ursäkt?

Behöver vi en organisation?

Hur kan detaljhandeln behålla unga talanger?

Är anställda inom detaljhandeln missnöjda och hur påverkar det lönsamheten?

3 viktiga grundstenar för en effektiv lönerevisionsprocess

Rekrytering och onboarding: Hur lång tid tar det innan din nya medarbetare är effektiv i sin roll?

HR-trend: Employer Branding 2.0 – Den nya talangjakten