Oletko jo Talent Manager?

Oletko jo Talent Manager?

HR-ammattilainen, millaisia näkyviä ja mitattavia tuloksia sinä olet vienyt johtoryhmän työpöydälle? Pystytkö osoittamaan toimiesi merkityksen osaajien sitouttamisessa? Osaatko auttaa organisaatiotasi kehittämään osaajista entistä vahvempia? Onko sinulla keinot tunnistaa ne avainhenkilöt, joiden tittelissä ei päällikkyys tai johtajuus näy, mutta joita ilman olisitte pulassa? Pystytkö osallistamaan heidät strategiatyöhön?

Jos vastasit kyllä, olet varmastikin perehtynyt erääseen osaamisintensiivisen nykymaailman tärkeimmistä strategisista toiminnoista eli osaamisen johtamiseen. Organisaatiossanne on siirrytty perinteisestä reaktiivisesta, operatiivisesta ja prosessivetoisesta henkilöstöhallinnosta proaktiiviseen, strategiseen henkilöstöjohtamiseen. HR:stä on tullut ihmisprosessien ja yrityskulttuurin moottori.

Modernin HR:n työkalupakissa on useita osaamisen johtamisen prosesseja. Näistä omasta mielestäni parhaiten potkua liiketoiminnan kehittämiseen tuo Talent Management. Sen keskiössä ovat organisaation menestyksen kannalta keskeisimmät asiat eli:

  • Avainosaajien tunnistaminen
  • Avainosaajien pitäminen talossa ja heidän motivaationsa ruokkiminen
  • Osaajien urapolkujen kehittäminen ja luominen
  • Oikeanlaisten osaajien houkutteleminen
  • Avainpelaajien (muidenkin kuin johtajien tai päälliköiden) osallistaminen organisaation kehittämiseen
  • Osaamispääoman kilpailijoille valumisen estäminen
  • Osaamisten suuntaaminen oikein organisaation strategian näkökulmasta

Jokainen henkilöstön jäsen vaikuttaa edellisiin kohtiin omalla toiminnallaan, mutta HR voi parhaimmillaan luoda mahtavat puitteet ja rakenteet näiden asioiden pitkäjänteiselle kehittämiselle.

 

Sinustako Talent Manager?

Talent Managerina sinulla on keinot ja uskallusta:

1. Tunnistaa strategian kannalta keskeisimmät tämän hetken ja tulevaisuuden osaamiset ja osaajat yhdessä johdon ja esimieskunnan kanssa. Kysy heiltä, millaista osaamista tarvitsemme viiden vuoden päästä? Kuka voi ottaa tulevaisuudessa esimiesroolin? Millaiset talentit tukevat organisaatiomme strategista suuntaa ja toimintoja? Miten voimme kehittää olemassa olevan henkilöstön kompetensseja?

2. Ottaa ammattilaiset mukaan kehitystyöhön­ – myös HR:n omien toimintamallien osalta. Mieti, mitkä ovat parhaat keinot hyödyntää henkilöstön näkemyksellisyys? Otatko heidät mukaan sparraamaan johtoryhmää strategiassa tai tuomaan tuoretta näkökulmaa työnantajakuvan kehittämiseen? Miten varmistat, että esille nousseet ideat viedään käytäntöön ja osallistuneet saavat tiedon siitä, miten he aidosti pääsivät vaikuttamaan?

3. Toimia avoimesti ja läpivalaista kaikki osaamisen johtamiseen liittyvät ihmisprosessit. Sinulla on työkalut ja menetelmät, mutta se ei tarkoita, että sinun pitäisi sulkea Talent Management omaan soppeesi tai rajoittaa se vain kulmahuoneen salakieleksi. Talent Managementin idea on avoimuudessa ja yhteisessä tekemisessä. Löydettyjen kehityskohteiden vaikeneminen hiljaiseksi on lyhyt tie, joka johtaa sitoutumisen sijaan juuri päinvastaiseen tulokseen.

 

Kokemuksesta voin suositella Talent Managementin menetelmiä lämpimästi: otimme osaajamme mukaan tuulettamaan strategiatyötä uusilla ajatuksilla. Saavuttamamme huikeat tulokset ovat inspiroiva osoitus siitä, että sitouttava yhdessä tekeminen saa hyviä asioita tapahtumaan koko organisaatiossa. Uskalla siis murtaa raja-aidat ja antaa organisaation muille ammattilaisille mahdollisuus vaikuttaa. Näin osaajat pääsevät antamaan panoksensa, valjastatte huippuosaamisenne yrityksen kehittämiseen – ja palkinnoksi saatte entistä sitoutuneempia osaajia. Jotka sitten taas tuovat parempaa tulosta, sillä sitoutuneisuuden ja tuloksenteon välillä on yhtäläisyysmerkit.